培训协议中如何约定服务期及其违约金？

培训协议中如何约定服务期及其违约金？

本文作者|| 贾华

阅读提示：服务期是劳动者参加用人单位安排的专项培训，双方约定为用人单位服务一定时间的期限。劳动者违反服务期约定要向用人单位支付违约金。在培训协议中，双方如何约定服务期和违约金？劳动者违约的，是否需要返还脱产培训期间的工资报酬和福利待遇？本文结合司法案例给出实务操作建议。

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裁判要旨

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，工资、社会保险及公积金系劳动报酬，不属于培训费用的范畴。康泰医院主张李和平应支付违约金同时退还培训期间所得相应工资及福利待遇，因该合同条款约定内容违反法律强制性规定，故不应对双方产生约束力。

基本案情

2016年，李和平入职康泰医院，岗位为医生。

2016年9月，康泰医院推荐李和平全脱产参加为期3年的住院(全科)医师规范化培训，签订《住院医师规范化培训合同》。合同约定：培训期间康泰医院按正式职工标准支付李和平基本工资和相应的福利待遇；培训合格后李和平保证回到康泰医院工作并且为其服务期满5年；李和平如果违约，应向康泰医院交付违约金20000元/年及培训期间的工资和福利待遇。

康泰医院支付李和平3年培训期间的工资福利待遇共计205527.42元。市财政局承担培训费用每年3000元，还向李和平提供每月生活补偿1000元等，共计承担培训费用45000元。

李和平取得了住院医师规范化培训合格证书，于2019年10月9日回到康泰医院，开始履行服务期。

2021年5月，李和平提交离职报告，6月双方解除劳动关系。

2021年8月，康泰医院向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求李和平支付违约金6万余元；返还培训期间的工资和福利待遇20余万元。仲裁委裁决：李和平支付违约金29212.5元。

康泰医院不服，以相同诉求提起诉讼。

本文引述案例不是指导性案例，对同类案件的审理不具有约束力，文中引述的裁判观点并不代表本文作者和本号支持该观点。同时，劳动争议案件适用的地方法规和政策不同，仲裁和诉讼中对劳动政策适用也有差别，具体案件应具体分析，不宜将本文引述裁判观点直接援用。

裁判要点

以下为该案在法庭审理阶段，天津市自由贸易试验区人民法院在“本院认为”部分就该问题所做的论述：

1.关于李和平是否应支付康泰医院违约金及违约金数额如何确定？

本案李和平参加的专业住院医师规范化培训，该培训专业性较强，对李和平从事医疗职业具有必要性，培训合格将提升其专业技能，故应属于专业技术培训。于《住院医师规范化培训合同》中约定，李和平培训合格后保证回到康泰医院工作并且为其服务期满5年。李和平培训合格后，在康泰医院服务20个月9天，随后李和平提出解除劳动关系，违反服务期约定，应当依约向康泰医院支付服务期尚未履行部分(39个月21天)违约金。关于违约金数额，因李和平服务期存在部分未履行情形，则违约金数额不能超出服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。本案康泰医院虽未实际支出培训费，但其作为用人单位可以自主决定是否推荐员工参加培训，康泰医院将培训机会给予李和平，市财政局根据康泰医院推荐的人员，担负了培训经费以及给李和平发放生活补贴，均可以视为用人单位支付的培训费用。则依上述法律规定核算，李和平应向康泰医院支付违约金29775元［45000元÷60月×39.7月］。

2. 关于李和平是否要支付培训期间的工资和福利待遇？

李和平培训期间，康泰医院仍执行正常工作的期间的工资标准，未就培训期间工资构成、薪资待遇与李和平协商变更。因此不能将康泰医院支李和平的基本工资外的福利待遇视为培训费用。同时对于获取工资待遇是用人单位应当依法履行的义务，不能因李和平的违约行为而免除，康泰医院主张李和平返还工资和福利待遇，不予支持。

案例来源：天津市第三中级人民法院(2022)津03民终4983号民事判决书；天津市自由贸易试验区人民法院(2022)津0319民初1297号民事判决书。单位名称及人名实务经验总结

根据劳动合同法相关规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行所应分摊的培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

专项培训费用与劳动报酬在法律性质、产生依据和给付对象等方面存在明显区别。用人单位在劳动合同履行期间安排劳动者参加培训，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，应当将劳动者参加培训行为视为履行劳动义务。工资、社会保险及公积金属于用人单位支付的劳动报酬，不应纳入培训费用的范畴。

上述案例中，康泰医院主张依据双方签订的《住院医师规范化培训合同》，李和平支付违约金同时退还培训期间所得相应工资及福利待遇。因为该合同条款约定内容违反相《劳动合同法》第二十二条的强制性规定，属于无效条款，对双方没有约束力。

实务中，用人单位在签订和履行专项培训协议时应当注意以下事项：

1. 用人单位在与劳动者约定服务期时，遇到服务期未满而劳动合同到期的情形，可以在培训协议中明确约定将劳动合同期限顺延至服务期满。

2. 培训协议中应明确服务期的起算点，如果服务期从培训结束时起算，应注意培训期间劳动者离职的情形，可以约定劳动者因个人原因无法完成培训或取得培训证书的，由劳动者承担培训费用。另外应注意，服务期起算可以按年、月、日计算，这涉及“未履行部分”的计算方式。

3. 培训协议中违约金条款可以列明培训费用的项目、金额及明细或者预估金额，并保留相应的支付凭证。协议中不必要约定超过培训费用的高额违约金或支付违约金同时返还培训费用。

4. 由于用人单位原因导致劳动者服务期未满离职的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

5. 在约定的服务期内，用人单位应按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。

法规链接

《劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》

第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

延伸阅读

本文作者贾华律师还检索了关于服务期及违约金的其他案例，其中案例1和案例2中公司没有支付培训费用而约定了违约金条款，导致该条款无效；案例3中裁判机关将培训期间发放的奖励性报酬、福利待遇等认定为“其他培训费用”；案例4中裁判机关认为认定专项培训仅考虑培训目的、培训对象、培训内容等因素，而不考虑培训形式及培训时间长短。

一、用人单位没有进行培训或未支付培训费用，而与劳动者约定服务期及违约金，属于无效条款。

案例1：在(2022)云31民终554号案例中，云南省德宏傣族景颇族自治州中级人民法院认为，某医院所提交其制作的《杨某进修费用明细表》上载明的培训费实为杨某的工资，且某医院并未能提交其为杨某进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费证据，也未能提交培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于杨某的其他直接费用的相关证据。故某医院主张将该工资、住房补助、过节费列入委培学习费用，缺失事实和法律依据，本院不予支持。某医院与杨某签订的委培合同约定的违约金2万元，违反了《劳动合同法》关于违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用的规定的相关规定，属于无效条款。

案例2：在(2022)京01民终7728号案例中，北京市第一中级人民法院认为，某药业公司与尹某所签订的《补充协议》系主要关于服务期的约定，而按照《劳动合同法》第二十二条的规定，服务期只有在“提供专项培训费用”且“进行专业技术培训”时方可适用。现某药业公司上诉主张尹某应支付其公司培养费100万元，但未能提交证据证明其公司为尹某提供了支出专项培训费用的专业技术培训，故某药业公司的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。

二、用人单位支付的培训费用仅限于有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用、因培训产生的其他培训费用，培训期间发放的奖励性报酬、福利待遇等有可能被裁判机关认定为其他培训费用。

案例3：在(2022)粤02民终1373号案例中，广东省韶关市中级人民法院认为，因事业单位工作人员违反服务期约定向所在单位支付的违约金仅限于有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用、因培训产生的其他培训费用三项费用。本案中，某中医院在聘用关系存续期间支付给涂某的工资、为涂某缴纳的养老保险、职业年金的单位缴费部分不属于上述三项费用，故涂某无需向韶关市中医院返还该笔费用。关于绩效奖金和饭卡费用，属于奖励性报酬和福利待遇，因涂某在培训期间未为某中医院提供服务，但某中医院仍支付了绩效奖金和饭卡费用，故培训期间的绩效奖金和饭卡费用属于因培训产生的用于涂某的其他直接费用，涂某应当支付服务期尚未履行部分所应分摊的绩效奖金和饭卡费用。

三、对专项培训的认定，仅考虑培训目的、培训对象、培训内容等因素，而不考虑培训形式（在职培训、脱产培训或是半脱产培训）以及培训时间长短。

案例4：在(2022)粤01民终6242号案例中，广东省广州市中级人民法院认为，首先，专项培训是指企业为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识的培训。其对象是特殊岗位、专门岗位的员工，内容仅指专业技能及专业知识。其次，根据《劳动合同法》第二十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第十六条的规定可见，适用该条并不考虑专项培训的方式，不论是在职培训、脱产培训或是半脱产培训，也不考虑培训的时间长短。只要用人单位为劳动者的专项培训支付了相关费用，就可以与劳动者订立培训协议。再次，黄某无提交证据证明其在培训期间及服务期内曾就培训性质提出异议，也未就培训内容或变更服务期等事宜向公司提出协商，而是因个人原因申请辞职。直至双方发生纠纷后才对培训的性质提出异议，其理据不成立。

本文作者 || 贾华律师 北京云亭律师事务所

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