大学毕业生求职应防哪些“坑”？
又到一年就业季，怀揣着梦想走出校园的莘莘学子们，在求职时需要放下身段，但也不能处处委曲求全，在入职前要全面了解劳动法律法规，尤其要注意防范用人单位在签约、试用期、培训、服务期、解约等方面的花招。即使这样，一旦自己不幸踩进求职路上的“坑”，也应大胆地通过正常渠道依法维权。
【案例1】
签不签书面劳动合同不重要？重要！
接到单位发来的入职通知，小董兴奋得一宿没睡着。可是，自办理了三方协议等离校手续，小董到单位上班已经快2个月了，单位一直未提签劳动合同的事。
小董心里有点忐忑，遂提出签约事宜，单位说有入职通知、三方协议等书面约定，签不签书面合同不重要，小董将信将疑。
小董想知道不签书面合同，劳动者会面临哪些风险？
【点评】
劳动合同和三方协议、入职通知的作用不同，它是职工与用人单位建立劳动关系的直接证据。
按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且合同中应当具备双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、工资、社会保险、劳动保护等必备条款。一旦发生劳动争议，一份合法有效的劳动合同往往能成为职工维权的有效“武器”。
相反，如果不签劳动合同，虽然职工的劳动权利一个不能少，可是，一旦合法权益被侵犯，比如单位不缴社保、拖欠工资、发生工伤事故后不给付工伤待遇等，职工在维权时首先要确定自己与单位之间存在劳动关系。而确定存在劳动关系往往要通过申请仲裁或提起诉讼来解决。这样，不仅费时费力，甚至还会因为举证不力而败诉。
【案例2】
试用时间长短由单位说了算？法定！
小茹大学毕业后经过一段时间的奔波，终有一家大公司愿录用她，可公司提出试用期要长一些。考虑到找份好一点的工作不易，小茹只好答应。于是，双方签订了一份2年期的劳动合同，其中约定小茹的试用期为5个月。
谁知，5个月试用期快满时，公司又以小茹经考核不符合录用条件为由将她解雇。小茹认为，公司这样做，目的是通过“漫长”的试用期换来廉价的劳动力。
那么，刚刚步入职场的大学生遭遇此种情况该如何维权呢？
【点评】
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”显然，试用期的长短必须在上述法定的范围内约定。
本案中，小茹的劳动合同期只有2年，可公司竟然与她约定了5个月的试用期，显然违法。由于小茹的试用期只能按法定的最长期限2个月来确定，所以，在2个月的试用期届满后，应当视为小茹已自动转正。小茹自动转正后，公司再以不符合录用条件辞退她，即属于违法解除劳动合同。因此，小茹可以要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系赔偿金。
【案例3】
岗前培训期间可不支付工资？支付！
营销专业毕业的小郑拿到一家商贸公司的录用通知后，按要求参加了半个月的岗前培训。培训结束后，双方签订了劳动合同。其中，合同约定其试用期为2个月，试用期内月工资4000元。
小郑本想拿到头一个月工资后给父母买些礼物尽尽孝心，结果却很失望。因为，他只拿到了2000元钱。对此，公司的解释是：岗前培训期间小郑并未从事具体工作，怎么会有工资呢？
蒙圈的小郑表示，他不理解公司说法。于是，向劳动监察部门反映此事。
【点评】
公司给小郑的解释明显违反法律规定。
其一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由此看出，是否办理正式的入职手续、是否签订劳动合同等，并不影响双方劳动关系的建立。
其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。企业组织岗前培训，是为了让员工上岗后更快、更多地创造经济效益。员工只要完成了培训学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。
其三，岗前培训是“开始用工”的一种形式。员工参加岗前培训要接受单位的领导管理，双方已存在着人身隶属关系，显然企业已经开始用工。小郑参加岗前培训，属于已经提供了劳动，商贸公司理应支付其培训期间的工资。
【案例4】
服务期适用于所有劳动者？非也！
小卢入职后参加了公司举办的为期一周的岗前培训，培训内容包括公司业务概况、开展业务技巧、角色认识等。培训结束后，公司以为小卢提供了专项培训为由要求签个服务期协议，小卢稀里糊涂地就签了。
该份服务期协议载明，公司向小卢提供专业培训花费2万元，小卢须工作满5年后方可离职，否则，应支付高额的违约金。1年的合同期满后，小卢想要换个工作，却被公司约定的违约责任唬住了，不敢轻举妄动。
小卢想知道，这份服务期协议是否有效？
【点评】
该份服务期协议无效。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。
专项培训具有以下属性：一是须属于专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训，不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等；二是须是委托第三方开展，企业内部培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。
对照专项培训的上述属性，岗位培训显然不属于专项培训待遇，故公司与小卢签订的服务期协议及违约金条款均无效，小卢不受该服务期协议的约束。
【案例5】
试用期内可随便炒鱿鱼？不行！
小韩大学毕业后进入一家科技公司做文秘工作，双方签订了2年期的劳动合同，试用期为2个月。
小韩曾在一家单位的文秘岗位实习过半年，学到不少技巧，基本功较扎实，入职科技公司后更是不敢有丝毫懈怠，做事认真负责。不料，在试用期满后，他竟收到了公司解除劳动合同的决定。
小韩想问个明白，可公司不给任何解释，还说既然是试用就像买东西时试用一样，不满意可以随时退货。
那么，真实情况是公司所说的那样吗？
【点评】
试用期内辞退员工，不仅不能随心所欲，而且必须有充分的理由。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”所谓不符合录用条件，是指劳动者实际上不符合用人单位招工时要求的条件和标准，如相关业绩考核不合格等。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，公司解聘小韩却不拿证据来说话，只以试用期为借口，显然是违法解除劳动合同。面对这种违法解约，小韩有权要求该公司继续履行劳动合同或者支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。
（潘家永律师）
