企业如何做培训需求调查？

一般来讲，每月调查培训需求是不必要的，浪费了很多人力物力。大多数企业采取的，是在年度规划之前，根据各业务部门的需求来进行培训需求分析。

首先，培训部门的人需要搞明白培训需求分析解决的是什么问题，可以从这三个方面来思考。

1.明确培训的目标、对象、内容。如果这里界定不精准，培训极容易偏离中心；

2.界定哪些问题是能够通过培训来解决的。这一点很重要，很多企业在这里走入误区——所有做不好的、难以解决的问题都可以通过培训来解决。培训不是万能的，比如那些关于流程、架构、产品方面的问题，培训并不能解决。培训部门需要做的，是降低业务部门对培训过高的期望，如果跳过这步，直接调研培训需求会造成很多麻烦；

3.了解环境、资源与困难。根据自己的企业培训文化、培训氛围、员工对培训的意愿来预估全年培训实施的障碍。

企业在进行培训需求调查时，最常见的问题就是调研手段单一。仍然有很多企业认为，通过最简单的发问卷的方式，就可以知道员工最想要的培训是什么。

我在企业培训领域也勤勤恳恳的工作了几年，有一些经验，听过不少关于培训需求调查做不好导致的笑话。比如，某公司培训部新来的主管，采取了发放问卷调查大家的学习意愿，结果发现大家对商务英语的需求最高。虽然本公司的岗位并不需要商务英语这项技能，为了尊重民意，企业还是开始了商务英语培训课，后来才发现大家一半是为了跳槽到附近福利待遇更好的外企，一半是为了回家辅导孩子课业，对自己的岗位技能提升没有帮助。

总之，培训需求调研也是有方法和技巧的，最后分享一些关于培训需求和调研的理论与方法。希望能帮到你。

比较常见的，有以下四个经典模型。

Goldstein三层次培训需求模型

图1：Goldstein三层次培训需求分析模型流程图

该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。Goldstein认为培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。

组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训。

任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容。

人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。

2.培训需求差距分析模型

该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。

模型主要包括以下两个方面：

第一，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距，包括知识程度、能力水平、认识、态度水平、绩效与预期之间的差距等。

第二，培训需求是由差距的形成而产生的，即培训需求＝理想状态－

现实状态。

图2：培训需求差异分析模型图示

3.前瞻性培训需求分析模型

前瞻性模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架，如图3所示。

图3:前瞻性培训需求分析模型

可以看出，该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”。然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。

4.基于胜任力的培训需求分析模型

胜任特征模型(competency model)是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。这种胜任特征分析不只局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，同时也强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。

各种胜任特征如同冰山，露出来的部分仅代表表层的特征如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些形象能够感知到，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等却决定人们的行为表现。

但是这些模型只能作为辅助工具，我们应该理解实际上如何使用这些模型。

可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，比较常见的有9种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，由于篇幅限制，我主要介绍常见的访谈法、问卷调查法、观察法。

1.访谈法

通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望，也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。

适用场景及对象：中高层管理人员

2.问卷调查法

这是使用最普遍的方法。是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。

适用人员：普通员工

3.观察法

观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。观察者必须对进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。

适用人员：操作岗或者销售岗。观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作

最后，补充一句。如果你觉得内部从零起步做这件事比较难，也可以关注市面上一些第三方企业培训解决方案供应商，可以和他们合作几个项目，然后流程跑顺了就好了。