奇瑞“考勤门”风波：高层理念与中层执行的碰撞与破局
近期，奇瑞汽车因“考勤门”风波引发广泛关注。董事长尹同跃在年中大会承诺“周末不加班、精简会议、尊重员工时间”，然而公司随后却出台收紧邮件发送权限、考勤制度等新规定，高层想法与中层执行出现严重背道而驰，这背后反映出企业管理中常见的问题。
事件梳理：“上有政策，下有对策”的魔幻转变
高层承诺
7月，尹同跃在干部大会上承认过去管理“非常不人性化”，承诺周末少开会，让异地员工回家，公司级会议精简30%，参会人员精简30%，传递出尊重员工时间、提升管理人性化的暖心理念。
中层执行跑偏
本月初，某事业部在周六安排全天活动，00后员工“恺哥”因不满周末开会，抄送全员邮件抗议并申请离职。随后，奇瑞出台严抓考勤（提前5分钟到岗算迟到，迟到10分钟算旷工，标准不合规）、限制基层邮件发送（P5及以下员工内部群发邮件须领导审批）等新举措，从“尊重时间”到“严控考勤”，从“精简会议”到“审批邮件”，转变急促，高层的理念与中层的执行严重背离。
问题根源：中层“管理操作系统”固化
高层认知与目标
尹同跃看到了行业竞争内卷问题，认识到要终结“人海战术”和“疲劳战术”，推行精益管理，将员工时间价值置于首位，明确了问题所在（效率低下、员工不满）和目标（精简会议、尊重员工时间）。
中层思维与行为模式
奇瑞中层的管理思维停留在工业时代，依靠监视、惩罚和流程控制管理员工，将员工视为需要严加管束的成本，而非可赋能和激发的资源。在过去二十年的发展中，奇瑞靠人力堆砌、工时堆积、会议推动，形成“896”工作制等文化，管理者形成路径依赖，以加班和开会衡量员工和部门。当董事长提出改变时，中层不知如何实现目标，只能退回熟悉的严格考勤管理方式。
破局之策：优化流程、合理管人、推动文化变革
优化流程
很多公司一出现问题就定制度，而奇瑞应先分析工作流程问题。如研发部门加班，需分析是需求更改、审批流程长还是会议多等原因。通过分析时间流向，识别组织浪费，精简和优化业务流程，如砍掉无价值的会议、审批和重复低效的流程，再固化新的流程，让员工时间聚焦高价值工作。
合理管人效
不能“一刀切”管理。以“恺哥”事件为例，不能因个别异常出台全公司适用的严格制度，如因少数人远程打卡作弊就出台复杂打卡规则，这会伤害多数员工、造成管理资源浪费。人效管理应识别高效率、高潜力员工，将管理资源重点投入他们身上。
推动文化变革
从“控制约束”管理转变为“信任赋能”管理，需要内部文化变革。这不是一句口号，而是需要高层持续传递言行一致的信号。高层要容忍转型期试错成本，为尝试新方法的中层提供支持，持续传递尊重员工、提升效率的信号，打破中层固有的管理思维和文化。
奇瑞“考勤门”风波反映出高层理念与中层执行的矛盾，这并非奇瑞独有，很多企业都存在类似问题。高层追求转型升级，中层却沿用旧方法管理。要提升企业竞争力，必须拆除这堵“墙”，优化流程、合理管人、推动文化变革，提升员工时间利用率，以适应未来发展。
